В современной действительности Казахстана, динамично развивающиеся трудовые отношения имеют определенные правовые коллизии. То есть интересы работника и работодателя зачастую не совпадают.

                                                                                                                                                              Умейте встать на позицию другого человека

                                                                                                                                                                            И понять, что нужно ЕМУ, а не вам.

                                                                                                                                                           С тем, кто сумеет это сделать, будет весь мир.

                                                                                                                                                                                                               (Дейл Карнеги)

 

   

     В науке трудового права используются три категории понятий, обозначающие несогласие между  лицами по обе стороны баррикад — это «разногласия», «конфликт» и «трудовой спор». Понятие «разногласия» является более широким и включает в себя конфликт и спор. Спор есть «словесное состязание, устное или письменное прение, где каждая сторона, опровергая мнение противника, отстаивает свое»[1]. В основе определения «спор» лежит состязание сторон. В «Современном словаре русского языка» С.И. Ожегова, Н.Ю. Шведова слово «спор» толкуется как «словесное состязание, обсуждение чего-нибудь, в котором каждый отстаивает свое мнение, свою правоту; взаимное притязание на владение чем-нибудь, разрешаемое судом»[2]. Понятие «конфликт» имеет эмоциональную окрашенность и не может служить родовым понятием, таким как разногласие. Трудовой спор возникает с момента обращения в компетентный орган (или к лицу) и является более узким понятием, чем разногласие[3]. Проводя различие между понятиями «конфликт» и «спор» (а, соответственно, и между понятиями «трудовой конфликт» и «трудовой спор») привожу мнение А. Асадова, что в  трудовых спорах отсутствует столкновение сил, имеется лишь «психологическое напряжение», и тем самым разногласия превращаются в конфликты»[4]. Такое психологическое напряжение, безусловно, может явиться причиной конфликта, но возможен и обратный вариант, когда конфликт, не имеющий отношения к трудовым отношениям, станет причиной трудового спора. К «психологическому напряжению» можно отнести моббинг[5]. Путаница возникает не только из-за схожести самих понятий, но и вследствие того, что спор и конфликт зачастую сопутствуют друг другу и даже могут являться причинами друг друга.

      Причины и условия трудовых споров всегда порождают их разрешение, которое может происходить не только в судебном, но и внесудебном порядке. Среди последнего выделяют три пути решения возникающих проблем: путем защиты трудовых прав в административном порядке, разрешения трудового спора в согласительной комиссии по трудовым спорам[6] и посредством медиации. Каждый из приведенных способов имеет не только свои плюсы, но и минусы. С момента принятия и введения в действие нового Трудового кодекса РК от 23 ноября 2015 года прошло достаточно времени, наработана практика результатов работы согласительных комиссии, судебная практика, которая  и послужила основанием для принятия нового Нормативного постановления Верховного Суда РК № 9 от 6 октября 2017 года «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» (далее по тексту - Нормативное постановление Верховного Суда РК), которое опубликовано в Казахстанской правде № 204 (28583) от 24 октября 2017 года.

      Порядок рассмотрения трудовых споров в согласительных комиссиях по трудовым спорам регламентируется Трудовой кодекс РК. О роли согласительной комиссии по трудовым спорам[7], о том, как  работает согласительная комиссия[8] написано много, но все же есть актуальные вопросы. В.Трофимович, А.Накипов поднимают вопросы о том, кто должен инициировать создание согласительной комиссии, большинство работодателей инициируют создание согласительной комиссии если есть трудовой спор. Как показывает практика на работодателя возлагаются дополнительные расходы по созданию и организации деятельности согласительной комиссии, а также на ежегодное обучение ее членов основам трудового законодательства[9]. В принципе, любая из сторон трудового договора может подготовить проект соглашения о создании согласительной комиссии или изменения в коллективный договор (если он был заключен в организации) и направить для согласования и подписания второй стороне[10].  

     В данном случае, закономерно поставить вопрос: может ли сторона по трудовому спору, в случае отсутствия согласительной комиссии обратиться в суд?

      Каждый работник вправе обратиться за разрешением индивидуального трудового спора в следующей последовательности: согласительная комиссия, затем в суд в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом РК п.п. 16) п. 1 ст. 22. На практике согласительную комиссию, как обязательный досудебный орган приняло двоякое мнение: одни считают, что проблема с трудовыми спорами решена, другие, что ненадлежащая пропаганда данного института, отсутствие юридической ответственности за его неформирование приводят на практике к ситуации, когда работник не может обратиться ни в комиссию, ни в суд за защитой прав, что  ведет к необоснованному затягиванию рассмотрения споров[11].

     Нормативное постановление Верховного Суда РК в п. 3 дает  четкое уточнение, что обращение работников или лиц, ранее состоявших в трудовых отношениях, либо работодателя в согласительную комиссию является обязательной стадией досудебного порядка урегулирования возникшего между ними индивидуального трудового спора. Только субъекты малого предпринимательства, домашние работники, руководители исполнительного органа юридического лица и другие члены коллегиального исполнительного органа юридического лица, а также единоличного исполнительного органа юридического лица освобождаются от обращения в согласительную комиссию[12].

     Кроме того, при применении в судебной практике введенных с 1 января 2016 года норм о рассмотрении согласительными комиссиями индивидуальных трудовых споров в досудебном порядке следует учитывать положения пункта 3 статьи 8, статей 143, 144 и других положений Трудового кодекса о том, что труд отдельных категорий работников, в том числе состоящих на воинской службе, сотрудников специальных государственных, правоохранительных органов, государственных служащих, регулируется Трудовым кодексом с особенностями, предусмотренными специальными законами и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, которыми не предусмотрена возможность рассмотрения индивидуальных трудовых споров согласительными комиссиями. В связи с этим на указанные отдельные категории работников положения статьи 159 Трудового кодекса не распространяются.

     Согласительная комиссия наделена правом сформировать свой состав и  параметры своей деятельности, размах у организаторов большой, ведь процедура создания согласительной комиссии в Трудовом кодекса четко не регламентирована. Трудовой кодекс РК закрепляет, что комиссия создается на паритетных началах из равного числа представителей от работодателя и работников. А количественный состав членов согласительной комиссии, порядок ее работы, содержание и порядок принятия решения согласительной комиссией, срок полномочий согласительной комиссии, вопрос о привлечении посредника устанавливаются в письменном соглашении между работодателем и представителями работников либо в коллективном договоре. Из этого следует, что согласно пп.44 ст. 1 ТКРК до создания комиссии должно быть заключено письменное соглашение между представители работников - органы профессиональных союзов, их объединений, а при их отсутствии выборные представители, избранные и уполномоченные на общем собрании (конференции) работников большинством голосов участников, при присутствии на нем не менее двух третей работников (делегатов конференции). Остается открытым вопрос о том кем должно разрабатываться и утверждаться данное письменное соглашение ведь законодательно это не закреплено.

     Соглашусь с Хамзиной Ж.А. которая полагает, что можно рекомендовать включать в соглашение о работе комиссии: принципы деятельности, порядок: образования и срок полномочий членов; ведения производства; вызова свидетелей, специалистов; истребования от работодателя необходимых документов; признания правомочности заседания комиссии и принятия решения, в том числе при разделении голосов; процедуры голосования; заявления отвода членам комиссии и последствия его удовлетворения; режим работы комиссии; сохранения за ее членам заработной платы за время исполнения обязанностей в комиссии; последствия неявки заявителя без уважительных причин на заседание комиссии (можно вынести решение о снятии заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь в пределах срока обращения за восстановлением нарушенных прав)[13].

     Разрешив процедуру создания согласительной комиссии, и избрав достойных в  члены согласительной комиссии, мы задаемся новым вопросом, гарантирует ли это объективность согласительной комиссии? Ведь практика складывается таким образом, что представителями работодателя избираются (в реалии назначаются) юристы и менеджеры по работе с персоналом этого же работодателя, а представителями работника являются работники. Таким образом, трудовой спор между работодателем и работником фактически рассматривают другие работники этого работодателя. Насколько объективным будет заключение согласительной комиссии, которая испытывая колоссальное давление  со стороны работодателя, вынесет данное заключение. Отсюда вытекает следующий вопрос, а насколько компетентны члены согласительной комиссии? Ведь по своей сути они являются судьями (арбитрами) в трудовом споре. Очевидно, что член согласительной комиссии должно обладать не только специальными знаниями для разрешения трудовых споров, но также и специальными навыками для ведения переговоров, ведь главная задача согласительной комиссии не судить, а прийти к согласию. Тем не менее, как отмечалось выше, согласительная комиссия формируется из работников организации, а те не обладают всеми необходимыми навыками и знаниями. Возникает вопрос: кто имеет право проводить обучение членов согласительной комиссии и какой подтверждающий документ должен быть выдан? Согласно п. 8 ст. 159 ТКРК стороны согласительной комиссии обязаны проводить ежегодное обучение членов согласительной комиссии основам трудового законодательства Республики Казахстан, развитию умения вести переговоры и достижению консенсуса в трудовых спорах, значит, порядок обучения членов согласительной комиссии устанавливается сторонами самостоятельно. В данном случае, закономерен вопрос: Кто имеет право проводить обучение членов согласительной комиссии, и какой документ должен быть выдан?  Возможно ли обучение одного члена комиссии, который в последующем проведет обучение остальных членов согласительной комиссии? Ответ на сайте Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан  гласит:

     «Согласно п. 8 ст. 159 Кодекса стороны согласительной комиссии обязаны проводить ежегодное обучение членов согласительной комиссии основам трудового законодательства Республики Казахстан, развитию умения вести переговоры и достижению консенсуса в трудовых спорах.

     Настоящий пункт устанавливает очень важную обязанность для сторон согласительной комиссии по проведению ежегодного обучения ее членов основам трудового законодательства РК, развитию умения вести переговоры и достижения консенсуса в трудовых спорах.

     Наличие такового умения и навыков видится крайне важным именно при решении трудовых споров.

     Обучение одного члена комиссии, который в последующем проведет обучение остальных членов согласительной комиссии, считаем возможным.

     Таким образом, порядок обучения членов согласительной комиссии устанавливается сторонами самостоятельно»[14].

     А жизненные реалии показывают, что большинство работодателей так и поступают, обучают одного члена согласительной комиссии, а он должен обучить остальных. Сразу вспомнились слова Леонардо да Винчи: «Плох тот ученик, который не превосходит учителя», а если тот единственный «обученный» член согласительной комиссии не превзойдёт своего учителя? В данной случае, важным является и уточнение того, что суд не связан с выводами согласительной комиссии и индивидуальный трудовой спор разрешается по существу в пределах заявленных истцом требований[15].

     Таким образом, для защиты законных прав и интересов работодатели и работники должны ответственно подойти к вопросу создания и работы согласительной комиссии. Уполномоченному государственному органу по труду следует устранить недостатки с учетом сложившейся практики, а также мнений ученых в области трудового права.

 

Сноски концевые:

 

1. Даль В.И. Толковый словарь Живого великорусского языка.// http://slovari.299.ru/word.php?id=38643
2. Ожегова С.И., Н.Ю. Шведова. Толковый словарь русского языка. // http://ozhegov.info/slovar/?ex=Y&q=
3. См.: Матненко М.В. Третейское урегулирование разногласий в трудовых отношениях: автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2009. 30с.
4. Асадов А. Влияние оценок труда и распределение доходов на конфликтность в трудовых коллективах предприятий: Дис. … канд. экон. наук. СПб., 1994. 172с.
5. Моббинг - это любая форма гонения, преследования на рабочем месте. Частые случаи недружественных действий в отношении некоторых работников, унижают честь и достоинство личности, которые провоцируют увольнение человека с места его работы, тяжелую депрессию или самоубийство. Федеративный суд Германии по трудовым спорам понятие моббинг определяет как «систематическое проявление враждебности, издевательства и дискриминации - как среди наемных работников, так и относительно подчиненных со стороны руководства».
6. Согласительная комиссия - это постоянно действующий орган, целью деятельности которого является разрешение индивидуальных трудовых споров между работниками и работодателями. Согласительная комиссия создается в организации, ее филиалах и представительствах на паритетных началах из равного числа представителей от работодателя и работников.
7. Молдахметова Т. Роль согласительной комиссии в трудовых спорах. Судья Верховного Суда Республики Казахстан.// https://www.zakon.kz/4857309-rol-soglasitelnoy-komissii-v-reshenii.html.
8. Дуйсенбаев Г. Трудовые споры: как работает согласительная комиссия. Судья Верховного суда РК //https://www.zakon.kz/4842315-trudovye-spory-kak-rabotaet.html
9. Чумаченко А. Согласительная комиссия: пережиток прошлого или эффективный инструмент для разрешения трудовых споров?// http://www.zakon.kz/4813384-soglasitelnaja-komissija-perezhitok.html.
10. Трофимович В., Накипов А. Новое в разрешении трудовых споров: согласительная комиссия.// http://www.zakon.kz/4823810-novoe-v-razreshenii-trudovykh-sporov.html.
11. Хамзина Ж.А. Трудовые споры: правовая конструкция для рассмотрения.// http://kaznews.kz/news/75881.
12. Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров»//  http://online.zakon.kz/m/Document/?doc_id=35071444.
13. Хамзина Ж.А. Трудовые споры: правовая конструкция для рассмотрения.// http://kaznews.kz/news/75881.
14. Сайт Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан.// http://kontrast.enbek.gov.kz/ru/node/347099.
15. Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров»//  http://adilet.zan.kz/rus/docs/P170000009S